Die vier Schritte eines nachhaltigen Kritikgesprächs

Erster Schritt:  (Sachverhalt)

Eröffnen Sie das Gespräch (fast) in jeden Fall freundlich und beschreiben Sie die zu kritisierende Verhaltensweise der Mitarbeiter ganz neutral, ohne jede Bewertung oder Beurteilung – so neutral wie ein Zeitungsbericht! Stellen Sie ganz nüchtern und klar fest, was, an welchen Tagen und wann vorgefallen ist. Diese Beschreibung lassen Sie sich vom Mitarbeiter (mündlich) bestätigen. Gibt es unterschiedliche Wahrnehmungen dieser Begebenheit, klären Sie zunächst ganz sorgfältig ab, was damals exakt geschehen ist. 

Zweiter Schritt  (Bewertung)

Stellen Sie jetzt erst Ihre persönliche Wertung heraus. Sagen Sie jetzt ganz persönlich, (mit einer Ich-Botschaft) was Sie dazu meinen und fragen sie die Mitarbeiter, was sie denn an Ihrer Stelle tun würden bzw. wie sie es auffassen würden. Lassen Sie sich von Ihren Gesprächspartnern nach ausführlicher Besprechung bestätigen, dass sie Ihre Einschätzung und Bewertung teilen.

Dritter Schritt  (Termin)

Stellen Sie nun fest, wie sich die Mitarbeiter in Zukunft verhalten sollen und lassen Sie sich auch das von ihnen bestätigen, also das Fehlverhalten innerhalb eines festgelegten Zeitraums oder zu einem Zeitpunkt abzustellen oder zu korrigieren (mit Termin!). Eventuell wird daraus eine Anweisung an alle Mitarbeiter.

Vierter Schritt:  (Konsequenz)

Soll daraus eine arbeitsrechtlich einwandfreie Abmahnung werden, gehört die Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen dazu (zum Beispiel Streichen von Vergünstigungen). Zugleich ist über diese vier Punkte ein nachträgliches Protokoll anzufertigen, das die betroffenen Mitarbeiter ausgehändigt bekommen.

Den Mitarbeitern muss gleichzeitig klar sein, dass nach zweimaliger ergebnisloser Abmahnung zum gleichen Thema eine fristgerechte Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen möglich ist.

 

 

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